時短勤務のまま転職できる？採用担当が正直に答える【2026年版】

1. 2026年：時短勤務可の求人は本当に増えてるのか

厚生労働省「短時間勤務等の措置」では3歳に満たない子を養育する労働者に対して短時間勤務制度の措置義務があり、復帰ワーママの多くが時短制度を活用しています。求人側も「時短対応」を謳う企業が増えてますよね。でもですね、採用担当の立場から言うと、「求人票に書いてある『時短対応』」と「実際に時短で働ける」は全然違うんです。

求人票に「時短勤務制度あり」と書いてあっても、実は「入社1年経ってから」「育児休業者に限る」みたいな条件付きです。で、転職で入ってくる人は「育児休業者」じゃなくて「転職者」だから、そもそも適用されないケースが多いんです。

転職市場全体を見渡したときの体感として、「時短勤務可」と求人票に明記されている案件は2割前後にとどまります（具体的な比率は調査時期・媒体によって変わるため、最新数値は転職サイト各社の発表をご確認ください）。一方で、現職ですでに時短で働いている育児中の方は厚生労働省の各種統計でも一定割合を占めるため、「今働いている人の選択肢より、転職市場の選択肢のほうが狭い」という構造になりやすいのが現実です。

2. 採用担当の本音「時短ママ候補者、どう思ってますか？」

採用担当として、いろんなワーママの面接をしてきたんですが、「時短勤務希望」の人に対して、私たちが考えてることって、けっこう冷徹なんですよ（ごめんなさい）。

採用企業側としては：

• 「この人、限られた時間で生産性出せるのか」
• 「プロジェクトが大変な時期に対応できるのか」
• 「チームの他メンバーに負担が増えないか」
• 「給料は減らすけど、パフォーマンスは正社員と同じレベル期待できるのか」

ぶっちゃけ、この4つのことを考えてます。で、時短勤務OKを判断する時点で「この人は時短でも対応できる職種」「時短でも目標達成できそうな仕事」に限定されてくるんです。

例えば、営業職で新規開拓をやってるとしたら、時短では難しい。なぜなら、営業目標って「時間じゃなくて成果で評価」されるから、時短で結果を出さないといけない。そうすると「早朝出社」「休日対応」みたいなことが起きやすくなる。だから採用企業側は「営業で時短はちょっと…」となっちゃうんです。

一方で、企画職とか管理業務とか「時間単位で成果を測れない仕事」なら、時短もいけるんです。なぜなら「与えられた企画を時間内に完成させる」「与えられた業務を時間内に処理する」ってことが可能だから。

3. 復職後の週5出社シミュレーションで見える限界

で、ここからは私の本音なんですが、育休中の今、「もし時短なしで週5出社して復職したら？」というシナリオを真剣にシミュレーションすると、ほんっとにきつい想定になるんですよね。双子の育児と仕事の両立って、実は「両立」じゃなくて「どちらか一方に全力」の連続になりがちなんです。

月曜日の朝、子どもたちが高熱だしたら、復職後は「休めない」プレッシャーで「誰かに頼む」「保育園に何とか行かせる」って必死になることが想像できる。そうすると月曜日は仕事に集中できない。火曜日は「昨日の疲れ」で朦朧とする。こういうサイクルが毎月何度も来るのは、現役で双子育児中のママ友たちの実体験を聞いていてもよく分かる気がします。

もし週4勤務とか「金曜日は育児に充てる日」みたいなのが可能だったら、どんなに楽か。金曜日に子どもが発熱しても「あ、今日は育児日だから」って対応できる。子どもとの時間も作れる。仕事中も「あ、金曜日に対応しよう」って心の余裕ができる。

だから、復職を見据えた転職を考える時に「時短勤務」ってやっぱり譲れない条件なんです。正社員で週5出社、子どもとの時間ゼロ、急な発熱で毎回焦る、という状態は「双子で持続的には働き続けられない」というのが、育休中の今出した私の結論です。

4. 時短OKな会社とNGな会社の見分け方

これ、めっちゃ大事です。採用担当が「時短対応可」と言う会社と「時短は制度上OKだけど実運用は難しい」という会社があります。

時短OKな会社の4特徴

• 育児中のスタッフが既に複数在籍している：これが最強の証拠。採用担当に「現在時短で働いてるスタッフ、何人いますか？」と聞いて、「3名です」とか「5名です」と答えたら、その会社は本当に時短で運用できてる。
• テレワーク制度が浸透している：テレワークがあると、時短の融通性が上がるんです。「午前中だけ出社して午後はテレワーク」みたいなハイブリッドが可能になる。
• 採用試験で「時短相談」を提案される：採用面接で、採用担当が「時短勤務について、どんな形がいいですか？」って逆に聞いてくれたら、その会社は本気で対応するつもり。
• 評価制度が「成果ベース」ではなく「プロセスベース」：つまり「何時間働いたか」より「何をできたか」で評価する会社。IT企業とかWebサービス企業は、この傾向が強い。

時短NGな会社の4特徴

• 求人票には「時短対応」って書いてあるのに、採用面接では話が出ない：あれ、要注意。制度としてはあるけど「実際には運用してない」か「よほどのケースに限る」って意味。
• 管理職が男性ばかり、育児経験者がいない：これは環境的に「時短で働く人のニーズ」が分かってないんです。だから「時短だと売上落ちるんじゃ」みたいな思い込みがある。
• 営業職が中心の企業：営業目標は数値で測られるから「時短×営業」って実は難しい。営業企画とか営業サポートなら可能だけど、営業第一線は難しい。
• 「育児は自己責任」という文化がある：昭和的な企業体質。育児中だから…って配慮を期待するなって感じの会社は、時短制度があっても実運用では難しい。

5. 内定後に「実は時短で…」と伝えるなら、いつ？どう言う？

ここがめっちゃ難しいんです。採用側からすると「内定後に条件変更」は、正直なところ「あ、これトラブルになる可能性あるな」と思われちゃうんです。

だから、時短希望なら「初回面談の時点で」エージェント経由で伝えるのが正解です。でもですね、「最初は正社員で働いて、落ち着いたら時短に…」と考える人もいるかもしれない。

もしそういう場合は：

1. 内定前に伝える：内定をもらった直後に「実は育児の関係で、時短勤務での勤務を希望してるんですが…」と採用担当に相談。
2. 「いつから」「何時間」か、具体的に：「週4勤務、9時から16時」とか「午前出社、午後テレワーク」とか。曖昧に「調整可能です」は絶対NG。
3. 「その代わり」を用意する：時短だけど「このプロジェクトは責任持ってやります」とか「このスキルセットで貢献します」とか。給料は減るけど、仕事の質は落とさない、という姿勢を見せる。

採用側としては「あ、この人時短の中で何ができるかちゃんと考えてるんだな」と思えたら、対応してくれる可能性が上がります。

6. 時短勤務で給料ってどうなるの？

率直に言うと「時間に比例」です。週5で月給30万の人が週4になったら、計算上は月給24万。でも、採用企業によって「どこまで給料を減らすか」の基準が違うんです。

給料計算の方法：

• 時間比例ベース：週4勤務だから80%の給料。これが最も多い。
• 成果ベース：「時短だけど、このプロジェクトの売上目標は変わらない」って企業。給料も変わらない可能性がある。ただし要求レベルは同じ。
• 交渉ベース：「この業務って週4でできるのか、実際にやってみて相談しましょう」って企業。入社後に給料調整する。

厚労省の「育児休業、介護休業等育児又は家族の介護を行う労働者の福祉に関する法律」では「時短勤務中の給与減額は違法ではない」と定めてます。だから、企業側が「時短だから給料は時間に比例」と言ったら、それは法的には問題ないんです。

ただ、転職市場では「時短でも給料は満額」って企業も増えてるんです。特にベンチャーとかスタートアップ。なぜなら「優秀な人を時短で確保したい」という採用ニーズがあるから。

7. エージェント活用：最初から「時短希望」を伝えるべき？

これですね、採用担当の視点で言うと：絶対に伝えるべき。

理由は3つ：

1. エージェント側で事前フィルタリングができる：「時短対応」の企業だけに紹介できる。時短NGの企業に紹介されて、面接で「あ、時短は難しいですね」って言われるより、最初から除外してもらう方が時間の無駄がない。
2. 推薦文に「時短勤務を希望」と入る：採用企業側も「あ、この人は時短で働く前提で評価しないといけないな」と気づく。そうすると「うちは時短難しいな」と思ったら自動的に落とされるし、「うちは時短できる職種だ」と思ったら採用が進みやすくなる。
3. 給料交渉も事前に済む：「時短だと給料は〇〇になります」という前提で進むから、内定後にトラブルにならない。

エージェント経由で「時短は考えてません、満員で行きたいです」と言ってたら、後で「やっぱり時短がいい」となった時、もう遅いんです。企業側は「あ、この人満員で来るのかと思ってた」って思ってるから。

8. 時短×育児×仕事のリアルな両立シナリオ

最後に、育休中の今、復職後の生活をシミュレーションしている私の本音を。

もし時短なしで週5出社して双子育児しながら復職したら、毎日が「限界値」になる予感しかない。朝5時半起床、子どもたちを保育園に送って出社、帰宅は18時、子どもたちはすでに寝かしつけの時間、帰ってきた時点で育児の時間がない、夜は洗濯と明日の準備、疲れて寝る、休日も子どもたちの世話で精一杯——というサイクルが見えてしまうんです。これは、現役で双子育児中の友人ママたちの実体験を聞いていても確信できます。

「仕事と育児、両立できる」と言われても、それは「両立」じゃなくて「片足ずつ別々に走ってる」状態になる。仕事では「親としての責任」が全力を尽くせず、育児では「仕事で疲れた」状態で対応——どちらも100%にならない。これが復職後の現実だとしたら、私の選択肢は「現状維持で復職」ではなく「時短×自分に合う職場への転職」になります。

もし時短勤務ができれば、週4で仕事は集中して、金曜日は育児に全力。または「午前は仕事、午後は育児の時間」って切り分けができる。そうすると、どちらにも集中できる。

だから、時短勤務で転職することは「逃げ」じゃなくて「戦略的な働き方の変更」なんです。給料は減るかもしれない。でも、パフォーマンスは上がる。人間関係も良好になる。子どもたちとの時間も作れる。

育休中の今、転職を選択肢に入れているのは、この「時短勤務できる環境」を最初から選びたいからです。採用担当として「ワーママ候補者を評価する時に『時短で大丈夫』と言う」立場と、「自分自身が双子で時短がほぼ必須」という立場、両方の視点を持っているからこそ、復帰先の職場選びは慎重に決めたい。だから転職先では「最初から時短勤務で働く」という前提で職場を選びたいんです。