子持ち女性の転職は不利？採用担当の正直な見解

📋 法律では「禁止」だが、現実は......

まず法律の話をしておきますね。男女雇用機会均等法 第5条は性別を理由とする募集・採用での差別を、第6条は配置・昇進・降格・教育訓練についての性別差別を禁止しています。さらに育児・介護休業法 第10条は、育児休業の申出・取得を理由とする解雇・降格・減給などの不利益取扱いを禁止。つまり法的には「子持ちであること」「育休を取ったこと」を理由に採用を見送ったり、復職時に降格させたりすることはできません。

でも採用の現場では、これが「完全に中立」とは言えないのが現実なんですよね。採用担当として正直に告白すると、子持ち女性の候補者を見たときに「入社後、予期しない急な欠勤が増える可能性」「時短勤務で配置可能な職務が限定されるんじゃないか」という懸念が頭をよぎることがあるんです。これは法律的には問題のある考え方なんですが、採用現場にはこういった潜在的な心理が存在してるんです。

だからこそ大事なのが「その懸念を、具体的な情報と体制の説明で解消できるかどうか」です。私の経験では、保育環境や緊急時の対応策を明確に説明できた候補者は、子持ちであっても選考が前向きに進む傾向が強かったんです。つまり「子持ちという事実」よりも「両立についての体制と説明力」が、採用判断を大きく左右するってわけです。

💼 採用担当として正直に書きます

「子持ちは不利」というのは半分本当で、半分嘘です。本当の意味で不利なのは「曖昧で気合系の回答しかできない人」。採用担当の頭の中では「採用後、この人は計画的に動けるか」「想定外が起きたとき仕組みで対応できるか」を見ています。つまり子持ちかどうかが問題ではなく、「両立体制を言語化できているか」が問題。逆に言えば、ここを準備すれば子持ちは武器になります。

✅ 「子持ちでも積極的に採用したい」と採用側が思う5つの条件

条件① 保育環境が具体的かつ安定してる

「来年〇月から認可保育園に入園予定です」「入社予定日に間に合わせることが可能です」みたいに、子どもを預ける環境が具体的に整っている候補者は、採用担当の懸念が大きく解消されます。「実際のところ、保育園はどうするのか」っていう最大の疑問がクリアになるからです。

私が過去に見てきた事例では、保育環境について詳しく説明できた候補者は、入社後のトラブルも少なかったんです。最初から体制を整えてる人は、その後の対応も計画的な傾向があるんですよね。

条件② 急な欠勤への対応体制が明確

「子どもが軽症で発熱した場合は、在宅勤務で対応して業務を継続します」「配偶者も育児に積極的に関わってて、休みが必要な場合は分担して対応できる体制が整ってます」「実家が近くて、保育園の急な休園時などはサポートしてもらえます」——こういう風に、予期しない事態が生じたときのバックアップ体制を具体的に説明できる候補者は、採用担当の「子持ち女性は休みが多いのでは」っていう懸念が薄れるんです。

大事なのは「完全に欠勤がない」ことじゃなくて「想定内で対応できる」と示すこと。完璧さを求める採用担当なんていないんです。むしろ「予測可能で対応可能」という信頼感が得られたら、採用判断は大きく変わるんです。

私が担当した面接で、今でも「これは完璧だな」と思った回答があります。2歳の子どもがいる方だったんですが、「子どもの発熱は月に平均1〜2回あります。37.5度〜38.5度の場合は在宅で業務継続、39度以上の場合は夫婦で1:1の割合で休みを取っています。それ以上が連続した場合は実母に来てもらいます。この3段階でほぼ全ての事態に対応できており、昨年度は合計で欠勤2日でした」と言ったんです。「昨年度は欠勤2日」という実績データが来た瞬間、採用チーム全員の顔が緩みました。「この人の言っていることが嘘じゃない、実績がある」という安心感でした。

条件③ 長期的なキャリアビジョンと働く意欲が明確に伝わる

採用担当が懸念する「ワナ」の一つが「子育て期間だけお世話になって、落ち着いたらすぐに辞める人」という可能性です。会社側は採用・教育に投資するため、短期の人材は避けたいのです。

「子どもが小学校に上がったら、フルタイムで働く予定です。将来的には〇〇というキャリアを目指しています」「育休から復職後、〇年は現職を続ける予定で、その後はさらに専門性を高めていきたいと考えています」というように、長期的なビジョンを語ると「長期投資に値する人材」として評価されやすくなります。

このときのポイントは「育児がある前提で」キャリアを語ることです。育児を無視したキャリアプランよりも、育児と仕事の両立を前提とした現実的なプランの方が、採用担当に「この人は自分の人生をちゃんと考えている」という信頼感を与えます。

条件④ スキル・専門性・経験が明確で、「今すぐ欲しい人材」である

子持ちかどうかに関わらず、採用判断における最大のポイントは「この人のスキルや経験が本当に必要か」という点です。「このスキルセットは今すぐ欲しい」「このプロジェクトに必要な経験を持っている」と採用担当が思うレベルの候補者には、子持ちはむしろ大きなマイナスにはならないことが多いです。

つまり「子持ちだから」という理由で選考が進まないのではなく「子持ちで、かつ今すぐ必要とするスキルがない」という組み合わせが採用を難しくするのです。逆に言えば、スキルや経験が明確でニーズにマッチしていれば、子持ちという事実は判断の優先度をぐっと下げられます。

条件⑤ 前向きで、かつ現実的な課題解決姿勢が伝わる

「育児との両立について、何か懸念事項やご質問がありますか」と聞かれたときの回答方法は、採用結果を左右します。「大丈夫です。頑張ります」という根性論的な回答よりも「〇月の小学校入学までは時短を活用して、△△という形で対応予定です。その後はフルタイムへの復帰を考えており、その際には保育施設の充実している地域への引越しも視野に入れています」というように、具体的な段階的対応策を語る方が、採用担当の安心感は圧倒的に高まります。

前向きさと現実的さの両立。これが、子持ち候補者が採用担当に信頼されるための最後のポイントです。

💡 みぃの本音メモ：今は売り手市場、子持ちは武器になる

「子持ちだから諦める」のは、今の市場では本当にもったいないです。マイナビ「転職動向調査2025」でも転職後の平均年収は前職より+19.2万円。求人は売り手市場で、ワーママ向け求人も拡大中。「転職活動 ≠ 転職」——情報を集めて辞退するのも全然アリ。エージェント面談はオンラインで30〜60分、育休中の隙間時間でできます。動かないリスクの方が大きい時代です。

🚫 採用担当が「これは懸念だな」と感じるケース

逆に、子持ち候補者を見たときに採用担当の懸念が強まるケースも、正直に書いておきます。

「何とかします」「頑張ります」という気合と精神論だけの回答は、採用担当の不安を全く解消しません。具体的な体制や計画がない中で「気合で乗り切ります」と言われても、採用担当が思うのは「で、実際のところはどうするんですか」という疑問だけです。気合は否定しませんが、気合に頼るのではなく、仕組みで対応する姿勢が重要です。

保育環境が未定・未申請のまま応募しているケースも採用担当は気になります。「保育園は入社までに何とか探します」というのは、採用担当にとって「いつこの人が入社できるのか見通せない」という不確実性をもたらします。採用計画が立てられず、他の候補者への対応も後手になる可能性があるからです。

時短勤務や育児への理解と配慮を「求める」姿勢が強いことも、企業によってはマイナスになります。「子どもがいるので、この業務は難しいです」「この時間帯は対応できません」という制約を次々と挙げる回答方法は、採用担当に「制約が多い人」「交渉ごとの多い人」という印象を与えます。同じ内容でも「〇〇については在宅で対応します」「△△については□□で対応できます」というように、ポジティブかつ解決志向的に語ることで、受ける印象は全く変わります。

🏢 「子持ち歓迎」の企業と「暗黙のNG企業」を見分ける5つのチェックポイント

現実として、子持ち女性の採用に極めて積極的な企業と、暗黙のうちに避けている企業が存在します。採用担当の視点からすれば、この違いは「育児支援制度の充実度」と「実際の運用」の差です。

ポイント① 採用ページに子育て支援制度が明記されているか——採用サイトに「育休制度」「時短勤務制度」「保育補助金」などが明記されている企業は、これらが実際に機能している可能性が高いです。逆に「制度は有りますが、採用ページには何も書かれていない」という企業は、制度は法律的な最小限のみで、実際の運用では推奨されていない可能性があります。

ポイント② 育休取得率・復職率が公開されているか——「育休取得率75%以上」「復職率90%以上」など、具体的な数字が公開されている企業は、育児支援を重視している確かな証です。これは経営層が育児支援の成果を「管理している」ことを意味します。

ポイント③ 社員インタビューに子育て中の女性社員が登場しているか——採用ページのインタビューに「小学生2人のママです」「育休から復帰して1年です」という社員が堂々と登場している企業は、ワーママの活躍を本当に望んでいます。これは経営メッセージとは別の、「リアルな現場の声」です。

ポイント④ 転職エージェント経由での話と採用ページでの言葉が一致しているか——転職エージェント担当者に「御社は子育て中の女性の採用に前向きですか」と聞いたときの返答と、採用ページの言葉が一致しているかどうかも重要です。「ページには『育児支援充実』と書かれているが、実際には時短者の採用実績がない」という企業もあります。

ポイント⑤ 女性管理職の比率は高いか——子持ち女性が活躍している企業では、必ず女性管理職の比率が高いです。なぜなら管理職層に女性がいないと、部下となる女性の育児支援を「自分の問題」として真剣に考える人がいないからです。

💬 「急な発熱への対応は？」と聞かれたときの、採用担当に響く説明方法

面接で必ずと言っていいほど聞かれるのが「お子さんが急に熱を出したときはどう対応するんですか」という質問です。採用担当は「実際のところ、この人は突然休むのではないか」という懸念を確認しようとしています。

避けるべき回答：「大丈夫です。何とか対応します」「妻がいるので大丈夫です」「実家の親がサポートしてくれるので」——これらは「具体的な対応策がない」か「他人頼みの対応」に見えます。

採用担当に響く回答例：「軽症（37.5度未満の発熱など）で、隔離の必要がない場合は、自宅での在宅勤務で業務を継続します。39度以上の高熱など、付き添いが必要な場合は、妻と分担して休みを取ります。妻も同様の制度を活用できるため、どちらかは対応可能な体制が整っています。夏休み時期など長期の休園時については、事前に〇〇という対応（スケジュール調整・テレワークの活用など）で乗り切る計画です」

このように「どのレベルならどう対応するか」を段階的に説明すると、採用担当は「この人は現実的に考えている」という信頼感を得ます。

⚠️ 「子持ちであることを隠すべき？」という問いへの、現役採用担当からの答え

育休中のワーママから時々聞く相談が「採用面接で、子どものことを言わない方が有利では？」という質問です。

採用担当としての答えは明確です：「隠さない方がいい。むしろ、早めに明確に伝えるべき」です。

理由は、採用後のトラブルを防ぐためです。「実は子どもがいて、〇月から時短勤務の予定です」と入社後に言われると、採用担当としては「情報隠された」という不信感を持ちます。その後の配置や業務設計に支障が出ます。

逆に、面接の段階で「双子の子どもがおり、現在育休中です。〇月から復帰予定で、最初は時短勤務を予定しています」と明確に伝えた候補者の方が、採用担当は「この人は正直で計画的だ」という好印象を持ち、それが採用判断にも良い影響を与えることが多いです。

📊 データが示す現実：子持ち女性の転職は「マイナス」ではない

マイナビ「育休に対する男女の意識差と実態調査（2024）」によれば、子どもを持つ女性のうち19.3%が育児を理由に退職を経験しています（5人に1人）。さらに「育児退職を検討したことがある人」は24.3%で、合わせて約4割強の女性が育児を理由に退職を経験・検討しています（マイナビ転職「育休に対する男女の意識差と実態調査・2024」）。つまり育児退職は決して例外ではなく、採用市場の「標準的なシナリオ」になりつつあります。

だからこそ採用側も「子持ち女性の採用」を避けるどころか、現実的に向き合わざるを得ない時代に。むしろ「両立体制を具体的に説明できる候補者」を積極採用する企業が増えています。

🌟 育休中の双子ママとして

「子持ちで応募して、本当に採用されるの？」と不安になる気持ち、わかります。でも「転職活動は自分の市場価値を知る活動」。エージェント面談で「あなたのスキルなら○社くらい受けられますよ」と数字で言われると、世界が変わります。私自身、育休中に面談を受けて「思った以上に求人がある」と知れたことが、復職か転職かを冷静に判断する出発点になりました。子持ちは弱点じゃなく、「両立を計画的にできる証拠」として伝えるのが正解です。

最終更新日: 2026年5月6日