共働きで働き続けるとき、いちばん現実的な壁は「子どもが急に体調を崩したとき、どうするか」だと思います。ここに効くのが「子の看護等休暇」で、2025年の改正で使いやすい方向に広がりました。

ただ、法律で決まっているのは"最低ライン"だけ。実際にどこまで手厚いかは会社ごとに差があります。この記事では、何が変わったのかと、採用担当の視点から「会社選びでどこを見るか」を整理します。

📑 目次（タップで開く）（タップで閉じる）
  1. 2025年改正で、何が変わった？
  2. 共働き・ワーママに、なぜ効くのか
  3. 会社選びで見るポイント（法定は最低ライン）
  4. 面接での確かめ方
  5. まとめ
  6. よくある質問

2025年改正で、何が変わった？

2025年4月の育児・介護休業法の改正で、「子の看護休暇」は名称も中身も広がりました。ざっくり、変わったのは次の4点です。

① 名称が「子の看護等休暇」に。「等」が付いたのは、後述のとおり取得できる場面が増えたためです。

② 対象の子が「小学校3年生修了まで」に拡大。これまでは小学校就学前まででしたが、小学校低学年の子も対象になりました。

③ 取得できる事由が増えた。従来の「病気・けが・予防接種・健康診断」に加えて、学級閉鎖になったときや、入園式・入学式・卒園式などの行事への参加も対象になりました。

④ 除外規定の見直し。これまで労使協定で「継続雇用6か月未満の社員」を対象から外せましたが、その規定は撤廃されました。入社まもない人でも使いやすくなった形です。

共働き・ワーママに、なぜ効くのか

双子を育てていて実感するのは、子どもの体調はこちらの都合を待ってくれない、ということ。とくに保育園や小学校に通い始めると、感染症をもらってきたり、学級閉鎖になったりで、急な休みが続く時期があります。共働きだと「今日は誰が見るか」を毎回やりくりすることになります。

今回の改正で「学級閉鎖」や「行事参加」が事由に入ったのは、実生活にとって地味に大きい変化です。これまでは有給を削って対応していた場面に、看護等休暇が使える余地が広がりました。採用する側から見ても、こうした制度が実際に使える会社は、働き続けやすさが段違いだと感じます。

会社選びで見るポイント（法定は最低ライン）

ここで大事なのは、法律で決まっているのは"最低ライン"だけだということ。実際の手厚さは会社によって差が出ます。採用担当として見てきて、差が出やすいのは次の3つです。

有給か、無給か。法律では、子の看護等休暇を有給にする義務まではありません。だから有給にしている会社は、それだけで一歩踏み込んでいます。

日数の上乗せがあるか。法定の日数に、会社独自で日数を足しているところもあります。双子・多子世帯にはここが効きます。

時間単位で取れるか、取りやすい空気か。半日や時間単位で取れると、通院だけでサッと使えて便利です。そして制度以上に大事なのが「実際に取れる雰囲気があるか」。ここは求人票では見えにくい部分です。

制度を入口に会社を見抜く全体像は、制度で「働きやすい会社」を見抜く方法にまとめています。

面接での確かめ方

面接や面談では、制度の有無ではなく「運用」を尋ねるのがコツです。使いやすい聞き方はこのあたり。

「お子さんの看護休暇は、有給でしょうか？」「時間単位でも取得できますか？」「直近で、実際に取得されている方はいらっしゃいますか？」——採用する側にいて思うのは、こうした質問に具体的な実例で答えられる会社ほど、両立支援が根づいているということ。逆に言葉が濁る場合は、制度はあっても使いにくいことがあります。会社の「両立の意向確認」を面接で逆に使う聞き方は、「働きやすい会社」は面接で見抜けるで詳しく紹介しています。

🤝 「実際に取れる雰囲気か」は、エージェントがいちばん知っている

看護休暇が有給か、時間単位で取れるか、そして"実際に取りやすいか"。求人票に載らないこの部分は、担当エージェントが把握しています。情報収集だけの利用でも大丈夫です。

・ワーママ向け転職エージェントを比べた記事（5社）

まず一社だけ話を聞くなら、大手のリクルートエージェントは情報収集だけでも面談してくれます。

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まとめ：制度は広がった。あとは「実際に使えるか」を会社で見る

子の看護等休暇は、共働きの毎日にいちばん効く制度のひとつ。2025年の改正で使える範囲が広がりました。

  • 2025年改正で名称が「子の看護等休暇」に／対象が小学校3年生修了まで拡大
  • 取得事由に学級閉鎖・入園式・卒園式などの行事参加が追加。継続雇用6か月未満の除外規定も撤廃
  • 法定は最低ライン。有給か無給か・日数の上乗せ・時間単位の取得で会社差が出る
  • 面接では有無でなく運用（有給か・時間単位か・実例があるか）を聞くと本気度が分かる

制度は変わります。最新の要件は厚生労働省の一次情報でご確認ください（本記事は2026年7月時点、改正は2025年4月施行）。

ここまで読んでくださって、ありがとうございました。まずは今の候補企業の求人票で、看護休暇が『有給か』だけ確認してみてください。

📚 出典・参考情報（Sources）

※2026年7月時点の情報です（改正は2025年4月施行）。制度の要件は変更される場合があるため、最新は各公式サイトでご確認ください。

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よくある質問

Q. 2025年の改正で子の看護休暇はどう変わりましたか？
A. 2025年4月の改正で、名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変わり、対象となる子の範囲が小学校就学前から小学校3年生修了までに拡大しました。取得できる事由にも、これまでの病気・けが・予防接種・健康診断に加えて、学級閉鎖や入園式・卒園式などの行事参加が追加されています。また、継続雇用6か月未満の社員を労使協定で除外できる規定も撤廃されました（※2026年7月時点（改正は2025年4月施行）・詳細は厚生労働省の一次情報でご確認ください）。
Q. 子の看護等休暇は有給ですか？
A. 法律上は、子の看護等休暇を有給にする義務まではありません。有給か無給かは会社によって異なります。だからこそ、会社選びの際は「有給か無給か」「日数の上乗せや時間単位での取得ができるか」を確認するのがおすすめです。ここに会社の両立支援の姿勢が出ます。
Q. 面接で子の看護休暇について聞いても大丈夫ですか？
A. 運用を尋ねる聞き方なら自然です。「看護休暇は有給ですか」「時間単位で取れますか」「実際に取得している方はいますか」と聞くと、制度が実態を伴っているかが分かります。採用担当として見ても、実例がすぐ出る会社ほど両立支援が根づいている傾向があります。

※ 本記事は2026年7月時点の情報をもとにした、会社選びの視点のまとめです（改正は2025年4月施行）。制度の要件は変更される場合があるため、最新は厚生労働省の一次情報でご確認ください。

最終更新日: 2026年7月19日