1. 「制度が変わった」は転職チャンスでもある
難しそうに聞こえますが、要するに「育休とか看護休暇のルールが変わった」って話です。
⚡ 変わったのは、大きくこの3つ
- 子の看護休暇が小学校3年生まで使えるように
- テレワークなど「柔軟な働き方」を会社が用意することが義務化
- 育児休業の取得状況を、中規模の会社も公表しなきゃいけなくなった
この3つで、育児支援に本気の会社かどうかが求人票で見えるようになりました。採用担当3年・育休中の双子ママとして、これをどう転職に活かすかを書きました。
大事なのは、「制度がある会社」と「実際に使える会社」は別ものだってこと。求人票には書いてあるけど誰も使ってない…ってのは普通にあります。
この記事では「制度の中身」と「本当に使える会社の見極め方」をセットで解説しますね。最後まで読むと、面接で使える質問テンプレも分かります。
※ 法律の内容は変わることがあります。最新情報は厚生労働省や社会保険労務士さんに確認してくださいね。
2. 2025年改正の3つのポイント（2026年4月時点）
2024年5月に成立した育児・介護休業法の改正は、2025年4月と10月の2段階で施行されました。ワーママに関係する部分だけ、なるべく分かりやすくまとめます。
← 横にスライドできます →
出典：厚生労働省「2025年4月から改正育児・介護休業法等が施行」
① 子の看護等休暇の対象拡大（2025年4月施行）
つまり：子どもの病気で休める範囲が広がりました。
これまでは「小学校に上がる前の子」を持つ人しか子の看護休暇を使えませんでしたが、改正後は「小学校3年生修了まで」に拡大。名称も「子の看護等休暇」に変更されました。
しかも、休める理由も増えました：
- 子どもの発熱・病気（従来から）
- 感染症による学級閉鎖など（新規）
- 入園式・卒園式（新規）
採用担当として正直に言うと、これは「めちゃくちゃ使いやすくなった」と感じます。学童保育の急な対応や、小学校の行事で休みやすくなる会社が増えれば、小1の壁もちょっと低くなるはずです。
② 柔軟な働き方を実現するための措置の義務化（2025年10月施行）
つまり：会社は「働き方の選択肢」を必ず2つ以上用意しなきゃいけなくなりました。
3歳〜小学校に上がるまでの子を育てる人に対して、会社は次の5つの中から2つ以上を実施する義務があります：
- 始業時刻等の変更（フレックス・時差出勤など）
- テレワーク等（月10日以上）
- 保育施設の設置・運営等
- 養育両立支援休暇の付与（年10日以上）
- 短時間勤務制度
採用担当として見ると、これは大きな変化です。「テレワークを選択肢に入れる会社」が一気に増えるきっかけになります。テレワーク重視のワーママは、2025年10月以降に制度を整えた会社かどうかをチェックする価値ありです。
③ 男性育児休業取得率の公表義務拡大（2025年4月施行）
つまり：「男性が育休をどれくらい取ってるか」を、中規模の会社も公表しなきゃいけなくなりました。
これまでは従業員1,000人超の大企業しか公表義務がありませんでしたが、改正後は従業員300人超の会社まで対象が広がりました。公表されるのは 「男性の育児休業等の取得率」（または男性の育児休業等＋育児目的休暇の取得率）です。
これが地味に大きいんです。求人票や会社のホームページに「男性育休取得率〇〇％」って書いてある会社が増えてる。男性が育休取れる空気の会社かどうかが、数字で分かるってこと。それは結局、ワーママにとっても「家族で育休を分担できる職場かどうか」の指標になります。
※ 女性の育休取得率は法的な公表義務はありませんが、任意で公表してる会社も増えてます。気になる場合は会社のサステナビリティレポートや人事ページをチェック。
3. でも気をつけて：「制度がある」と「実際に使える」は別もの
ここからが、採用担当として一番伝えたい話です。
法改正で「制度を整備する会社」は確かに増えました。私が採用担当として関わっている会社でも、テレワーク制度を導入し、看護休暇のルールを改定しました。
でも正直に言うと、「ルールはあるけど、誰も使ってない」会社、めっちゃあります。
たとえばこんな感じ：
- テレワーク制度はある→でも上司が「対面が好き」で、申請しづらい雰囲気
- 看護休暇は使える→でも周りはみんな有給で済ませてて、申請するのが気まずい
規則を変えるのは1ヶ月でできるけど、「使いやすい職場の空気」が育つには何年もかかる。これが現実です。
じゃあどうやって見抜くの？
面接で「実際に使ってる人いますか？」と数字で聞くのが一番効きます。
たとえばこんな質問：
- 「テレワークを週何日使ってる社員さん、何人くらいいますか？」
- 「時短勤務を使ってるママさん、お子さん何歳くらいの方が多いですか？」
すぐ数字で答えられる→本当に使われてる証拠。「えーっと…」と詰まる→制度はあるけど形だけの可能性大。これだけで会社の本気度がだいたい分かります。
📌 採用担当の本音：法改正に対応した求人だけ見る方法
2025年改正に対応している企業の求人だけを絞り込みたい場合、転職エージェントに「育休取得率公表企業に絞ってください」と最初に伝えるのが効率的です。リクルートエージェントは育休実績の数字を持っている求人が多いです。
【完全無料】リクルートエージェントに3分で登録 →4. 転職活動でこの改正をどう活かす？
法改正で、転職活動中のワーママには2つの追い風が吹いています。
① 「育休取得率」で会社を比較できるようになった
さっきも書いた通り、従業員300人超の会社は育児休業取得状況の公表が義務化されました。
つまり、会社の本気度が「数字」で見えるように。求人票に「育休取得率87%」みたいな記載が増えてます。転職サイトでも「育休取得実績あり」で絞り込めるフィルターが増えてきました。
感覚や雰囲気じゃなくて具体的な数字で比較できるって、求人選びでは超強力。「とにかくテレワーク重視」「育休取得率が高い会社」みたいに条件をハッキリさせて選べます。
② 「人事の制度作り」のポジションが増えてる
これは人事経験者のワーママへの朗報。
法改正対応で、各社が人事部門の体制を強化しています。「育児支援制度を作れる人」「制度設計の経験がある人」の求人が2025〜2026年にかけて増えてるんですよね。
人事職のワーママにとっては、自分の経験がそのまま武器になるタイミング。「育休中に法改正を勉強した」というだけで強みになります。
5. 面接でこの改正を「使う」方法
法改正を知っておくと、面接の逆質問で会社の本気度をチェックできます。
おすすめの質問はこれ：
「昨年の育児・介護休業法の改正に伴って、御社で何か制度変更や運用の見直しはありましたか？」
これだけで、いろんなことが見えてきます：
- すらすら答えられる→育児支援に本気で取り組んでる会社
- 「えーっと…」と詰まる→制度対応が後回しの可能性
- 「特に何も…」→そもそも法改正を把握してない会社かも
ただ、この質問は「会社を試してる」感が出ないように注意。コツは、「自分の貢献」と組み合わせて聞くこと。
「制度整備のサポートに関わりたいと思っているので、御社の現状の取り組みを教えていただけますか？」
これなら、自分の意欲を見せつつ、会社の実態も確認できる、一石二鳥の質問になります。
6. もっと根本から知りたい人へ
育児・介護休業法の改正は、周辺の制度・実務とセットで読むと一気に「自分ごと」になります。気になるテーマから読み進めてみてください。