採用担当が転職エージェントに感じていた本音【3年見てきた信頼できる担当者の特徴】

1. 採用側から見たエージェントって何か

採用担当にとって、転職エージェントは「候補者を紹介してくれる外部パートナー」って位置付けですね。求人票を出して自社で応募者を集めるのもあるんですが（ダイレクトリクルーティング）、エージェント経由だと「ある程度スクリーニングされた候補者が来る」っていうメリットがあります。

でも、エージェントとの関係はビジネスです。採用が成立すれば、企業がエージェントに年収の30〜35%程度の成功報酬を支払うんです。企業側としては「いい候補者を紹介してくれるエージェントは重宝するけど、的外れな候補者をいっぱい送ってくるエージェントは、だんだん使わなくなる」みたいな評価をしていますよね。

2. エージェント担当者の「質の差」をどう感じるか

採用担当として、いろんなエージェント担当者と仕事をしてきたんですが、担当者の質の差がめちゃくちゃ大きいなって感じていました。

「この人いいな」って思うエージェント担当者

頼りになるなって感じるエージェント担当者は、候補者をよく理解した上で推薦してくれるんです。「この方はこういう強みがあって、御社のこのポジションに合います」って具体的に説明できる担当者だと、採用側も信頼して候補者を迎えられますね。

それに、企業側の「本当はどんな人材が欲しいのか」を深掘りしてヒアリングしてくれるんです。求人票に書いてある要件だけじゃなくて「職場の雰囲気ってどんな感じですか」「前の人はどんなタイプの人だったんですか」「入社後、最初はどんな仕事から始まるんですか」みたいに聞いてくる担当者は、候補者にとってもマッチ度の高い紹介をしてくれます。

採用担当として実際に「信頼できる」と感じたエージェントには、共通点がありました。連絡がまめで、候補者をコンスタントに紹介してくれて、内定後に候補者が辞退しない。この3つが揃ってるエージェントは、企業側からの評価がずっと高いんです。逆に言うと、せっかく選考を進めた候補者が内定後に「やっぱり辞退します」ってなるパターンが多いエージェントは、採用担当の間でだんだん信用されなくなっていくですよね。あと、選考結果に対して丁寧なフィードバックをくれるエージェントも、採用担当としてはとても助かりました。「なぜ今回は見送りになったか」を候補者に正確に伝えてもらえると、次の選考に活かせるし、エージェントへの信頼感も上がるんです。

「あ、これはちょっと...」ってなるエージェント担当者

逆に困る担当者の特徴は「とりあえず数を送ってくる」タイプです。求人要件を全く満たしていない候補者、明らかに志望度が低そうな候補者を大量に送ってくることがありますよね。採用担当から見ると「あ、また的外れな候補者が来た」って感じになって、そのエージェントへの信頼度が下がっちゃうんです。

候補者側にとっても「数多く応募すれば選考が進む可能性が上がる」ってわけじゃないんです。エージェント担当者が候補者の代わりに「この会社を受けてください」って言って応募させる場合、候補者の志望度が伝わらなくて、書類選考の段階でマイナス評価になることもあります。

3. エージェント経由で来た候補者をどう見るか

エージェント経由で来た候補者に対して、採用担当として感じることがありますね。

そもそも、エージェントを使う大きなメリットのひとつは「選考のフィードバックがもらえること」です。直接応募だと、書類選考で落ちたときに理由を教えてもらえることってほぼないですよね。でもエージェント経由だと、採用担当からエージェントに「今回はこういう理由で見送りでした」って伝えることが多いんです。それが候補者に届けば、次の選考に活かせる。これはエージェントを使う側にとって、見落としがちな大きなメリットだと思っています。

それともう一つ。エージェント担当者と信頼関係が築けていると「他社の選考状況」や「採用担当の本音」みたいな情報が入ってくることがあります。「今、A社とB社でも選考が進んでます」「先方、かなり前向きみたいですよ」みたいな温度感の情報は、求職者が自分で動いても絶対に手に入らない情報なので、これもエージェントならではの強みですよね。

「あ、いい」って思うケース

エージェント側がしっかり整理された情報を事前にくれてると、面接前から「この人はこういう経験があって、こういう希望を持ってる」っていう情報が入ってくるんです。採用担当も面接の準備がしやすくなるし、本質的な質問ができるようになります。

それに、エージェント担当者が「この候補者さんは、御社のここに強く興味を持ってます」って事前に教えてくれると、面接で「本当にそれが感じられるかな」って確認できるんです。事前情報と面接での印象が一致してると、採用担当の候補者への信頼度ってぐんと上がりますよね。

「うーん」って感じるケース

「エージェントに言われて来ました」みたいな雰囲気が出ちゃってる候補者は、採用担当としても「あ、本当にうちを受けたかったのかな」って疑問を持つんです。面接で「なぜ弊社を選んだんですか」って聞いたときの答えが薄いと「志望度、低いんだな」って判断されちゃうんです。

エージェントは選択肢を広げてくれるパートナーですけど「エージェントが勧めたから受ける」じゃなくて「自分でその会社を調べて、ここで働きたいって思って受ける」っていう姿勢が大事。その姿勢は、面接では必ず伝わります。

4. エージェントのビジネスモデルを理解する

エージェントは採用が成立したとき、採用された候補者の年収の約30〜35%を企業から受け取るんです。例えば年収500万円だったら、エージェント側は企業から150〜175万円受け取る計算です。

このビジネスモデルを知ると、いろんなことが見えてくるんですよね。

まず、エージェントは「採用を成立させること」がビジネス上の目標です。だから「内定が出たので早く承諾してください」「他の会社より条件がいいですよ」みたいに、成約を急かす言い方をするエージェントがいるんです。これって、エージェントの利益と候補者の利益が必ずしも一致していないってことを示しているんですよね。

それに、年収が高い方がエージェントの報酬も高くなるから「年収を高く設定してくれる会社」を優先的に紹介するバイアスがかかる可能性があります。提示された求人が本当に自分のニーズに合ってるかは、自分自身で判断することが大事ですね。

これ、採用担当として実際に感じていた話があって。うちの会社が同じポジションでライバル会社と採用競合していたことが何度かあったんですよね。候補者のスキルや経験は申し分なかったのに、なぜかライバルに取られちゃう。後から聞いた話では、そのエージェントがうちより高い成功報酬を設定しているライバル企業を優先的に紹介していたらしくて。エージェントが「候補者にとって最適な会社」ではなく「エージェントにとって旨みがある会社」に候補者を誘導していた、ということが実際に起きていたんです。

ただ、これはエージェントを否定してるわけじゃなくて。エージェントには本当に役立つ機能がいっぱいあります。ただ「エージェントは完全に中立な味方ではない」ってことを理解した上で使いこなすことが重要です。

5. 採用面接で見える「エージェント経由候補者の2つのパターン」

採用担当として面接するとき、エージェント経由の候補者には「良い動き」と「悪い動き」が明確に表れます。実際に見た2つのケースを比較してみます。

ケースA：エージェントを上手に使ってる候補者

見た目の特徴：

• 企業のホームページを見て「御社は〇〇という点が気になります」という具体的な質問ができる
• 「エージェント経由で紹介されました」ではなく「ここで働きたいと思って応募しました」という言い方をしている
• 求人票に書いてない細かいポイント（例：マネジメント層の年齢層、退職理由の傾向など）について聞く
• エージェント担当者からのアドバイスをそのまま使っていないで「自分の言葉」で語れている

採用担当から見たこの候補者の評価：

「エージェントをツールとして上手に使ってるな。この人の志望度は本物だ」という判断になります。実際、面接官会議では「エージェント経由ですが、志望度が高そう」という評価が出ます。

ケースB：エージェント任せになってる候補者

見た目の特徴：

• 「エージェント担当者が勧めてくれたので来ました」という言い方が出ている
• 企業について詳しく知らない（ホームページをしっかり見ていない）
• 「給与・条件のために来た」というオーラが出ている
• 質問がない、あるいはエージェントが事前に教えてくれそうな質問しかしない
• 面接の受け答えが「エージェント教科書」的な模範解答のような感じ

採用担当から見たこの候補者の評価：

「エージェント任せで来た感じだな。うちである必要がなさそう」という判断になります。書類選考で通っても、面接では「志望度が低い」という理由で落ちる可能性が高まります。

同じエージェント経由でも、候補者がエージェントをどう使ってるかで、採用担当の評価は大きく変わるんですよね。

6. エージェント担当者を見極める「質問リスト」

候補者側からも「このエージェント担当者は信頼できるか」を見分ける方法があります。採用担当として「いいエージェント」を見分けるポイントを、候補者向けに逆転させてみますね。

エージェント担当者に聞くべき質問と「いい返答」の特徴

質問1：「この企業の採用背景は何ですか？（新規事業拡大、既存チーム強化など）」

• いい返答：「実は新規事業で〇〇に力を入れていて、その領域の人材が必要なんです」と具体的に説明できる
• 悪い返答：「条件に合ってる求人です」と曖昧
• 意味：企業の真の課題を理解してるエージェントは、候補者をマッチさせやすい

質問2：「前任者（前の採用者）はどんな背景で入社して、どのキャリアパスを辿ってますか？」

• いい返答：「〇年前に△△職で入社して、その後マネジメント職に上がって...」と実例を挙げられる
• 悪い返答：「さあ、その辺は分かりません」と曖昧、または「企業秘密です」と門前払い
• 意味：エージェントが企業とのコミュニケーションをしっかりしてるか見える

質問3：「入社後、最初の1年でやることって具体的に何ですか？」

• いい返答：「実は最初の3ヶ月は既存プロジェクトのサポートで...」と詳細に説明できる
• 悪い返答：「求人票に書いてある通りです」と求人票を読み上げるだけ
• 意味：エージェント担当者が企業のマネジメント層と深くコミュニケーションしてるかが分かる

エージェント担当者が「この候補者は手厚くサポートしよう」と思う候補者の特徴

実は、採用側でも「このエージェント担当者は丁寧だな」って感じるときがあります。それは「候補者からの質問がしっかりしてるとき」です。

エージェント担当者は複数の候補者を管理してるので「手厚く時間をかけるべき候補者」と「効率重視の候補者」を無意識に分けてるんです。しっかり自分で調べて、鋭い質問をしてくる候補者には、エージェント側も「この人は本気だ」って感じて、より良い情報を提供しようって思うんですよね。

7. エージェントを賢く使うための3つのポイント

採用担当として「あ、この候補者はエージェントを上手に使ってるな」って感じた人の特徴をまとめますね。

① エージェントに「伝えたい情報」を整理してから登録する。転職軸、希望条件、スキル・経験をまとめてから登録すると、エージェント側も的確な求人を出せるんです。「何でもいいです」って状態だと、的外れな紹介が多くなっちゃうんですよね。

② 自分でも企業を調べて、エージェントに聞く前に仮説を持つ。「この会社はどんな雰囲気ですか」ってだけじゃなくて「〇〇が気になってるんですが、実態はどうですか」みたいな聞き方ができると、エージェント側が持ってる情報を引き出しやすくなります。

③ 担当者が合わないと思ったら変更する。エージェント担当者の変更は当然の権利です。採用担当として「あ、いいエージェント経由だな」って感じたとき、背景には「候補者とエージェント担当者の信頼関係が築けてた」ってことがありました。担当者選びって、転職活動の質を大きく左右するんですよね。

最終更新日: 2026年5月8日