転職後に「こんなはずじゃなかった」とならないために

1. 転職後に感じるギャップの種類

では、実際のところ、転職後に感じるギャップって、どんなやつなのか。いくつかパターンを挙げてみます。

ギャップ1：制度と実運用の違い

これ、ほんとに多いんです。求人票には「テレワーク可能」と書いてあるのに、実際には「月1回のオフサイト出社が必須」とか「重要な会議は出社が必須」とか、そういう「実運用」があるんです。

採用側としても「テレワーク可能です票の条件と、実運用が違う」という状況が生まれるんです。

ワーママからすると、これって結構大きなギャップんです。だって、テレワークを前提に、保育園の預け時間を決めてたりするから。

ギャップ2：企業文化と個人の価値観の違い

企業文化と、個人の価値観の違いですね。例えば「自由な社風です」という企業に入ったら、実は「上司の指示を細かく聞かなきゃいけない」という社風だったとか。または「成長できる環境です」という企業だったら「売上ノルマがすごい厳しい」という環境だったとか。

こういうのは、企業側も「こういう環境です」って説明してるんですけど、受け取り手の「解釈」が異なることって、結構あるんですよね。

ギャップ3：実際の業務内容と、聞いていた内容の違い

これもね。面接で「営業企画の職務」と聞いてたのに「実は営業事務が多い」とか。「企画職」と聞いてたのに「実はデータ入力の仕事が多い」とか。

採用側としても「営業企画のポジションですが、実は事務作業も多いです」というのを説明してるつもりなんですけど、面接という短時間の中では、全てをお伝えしきれない、という現実があるんですよね。

ギャップ4：人間関係の想定外の複雑さ

企業の組織図には出てこないんですけど、実は人間関係が結構複雑だったとか。チーム内に派閥があるとか。上司とのコミュニケーションが難しいとか。そういうのって、面接では分からないんですよね。

採用担当としても、企業の「一面」しか見えてない候補者には、そういう「人間関係の複雑さ」を完全にお伝えすることは難しいんです。

👤 採用担当3年の本音：「こんなはずじゃなかった」を防ぐカギは『面接で聞きにくいことほど、エージェント経由で確認する』こと。求人票に書いてない「離職率」「部署ごとの空気」「実際の出社頻度」「ワーママ社員の声」を、エージェントの担当者は内部情報として持っています。1人で求人票だけ読んで判断するより、内部情報を仕入れてから面接に臨む方が、ミスマッチがほぼゼロになります。

— みぃ（採用担当として早期退職者を何人も見てきた立場から）

2. 採用担当として見てきた「入社後早期退職者のパターン」

では、採用担当として「あ、この人、多分3ヶ月以内に辞めるだろうな」って感じた人のパターンを書いてみます。

パターン1：入社後、最初の3日で「あ、違う」って顔になる

採用側にいると、これが分かるんです。入社初日のオリエンテーションで「あ、この人、既に後悔してるな」って感じになる人がいて。具体的に言うと、社内ツールの説明を受けながら「あれ、聞いてた環境と違う……」という顔が一瞬出るんです。たとえば「テレワーク可能」と説明を受けて入社したのに、業務マニュアルを渡された瞬間に「週3は出社がベースです」という記述を見てしまった、とか。面接では「テレワーク可能」という言葉は嘘じゃないんですが、実態は「原則週3出社+テレワーク選択可」だった。言葉と実態のズレが初日に出てしまうパターンです。そういう人って、大体3ヶ月以内に辞めていくんですよね。

パターン2：入社後1ヶ月で「実は、聞いてた条件と違う」と言い始める

これも、人事担当に直接相談が来るパターンがあって。「入社前に『子どもが発熱したときは在宅で対応できる』と聞いたんですが、チームではそういう雰囲気ではなくて……」という相談でした。私のいた職場では制度としてはOKにしてたんですが、実際には部署によって空気が全然違ったんです。「制度上はOK」でも「部署の文化としてはNG」という状況が生まれてた。入社前の面接ではそのギャップまでは見えなかった。この方には「まず直属の上司に直接相談してみましょう」とアドバイスしたんですが、最終的には早期退職につながってしまいました。

パターン3：入社後2ヶ月で「人間関係が」という悩みが出始める

2ヶ月くらいになると、配属先でのチーム文化とか、人間関係が見えてくるんですよね。そこで「あ、チームの文化に馴染めない」とか「上司とのコミュニケーションが難しい」という悩みが出始めるんです。これ、最初の契約条件ではカバーしきれない部分なので、企業側も「では、部署異動を検討しましょう」とか「在宅勤務の可能性を広げましょう」とか、いろいろ対応するんですけど、多くの場合は「やっぱり退職したい」という方向に進んでいくんです。

パターン4：入社後3ヶ月で「実は、業務量が多すぎる」と判明する

最初の3ヶ月は、新人ということもあって、ある程度は「教育期間」として優遇されるんですよね。でも、3ヶ月を過ぎると「実は、通常の業務量はこのくらいです」という現実が突きつけられるんです。特にワーママの場合、時短勤務だと「その時短の中で、これだけの業務をこなす」ということが、初めて見えてくるんですよね。そうすると「あ、育児と両立させるのは無理だ」という結論になることもあるんです。

3. ワーママが転職後に直面しやすい問題

ワーママ特有の問題って、何だと思いますか？それは「保育園」です。

問題1：保育園のお迎え時間に間に合わない

転職前は「テレワークだから、17時に退勤できるから、保育園のお迎えに間に合う」と思ってたのに、実は「打ち合わせが長くなる」とか「急な対応が必要になる」とか、そういうことで17時に上がれないことがあるんです。

保育園って、延長保育があるとはいえ、料金が発生するし「毎日延長」というわけにもいかないんですよね。だから「あ、この企業では、時短勤務が実現できないかもな」という不安が出始めるんです。

問題2：子どもが発熱した場合の対応が難しい

「子どもが発熱したから、今日は休みたい」という場合、転職先の企業が「それは大変ですね、無理はしないでください」という対応をしてくれるのか、それとも「今日は重要な会議があるので、何か手をうってください」という対応をするのか。

採用側としても「ワーママを採用する」という決断をしてるわけですから、育児の突然の対応が発生することは、想定してるはずです。でも、実際には「今日は来てほしい」という圧力がかかることもあるんですよね。

その時点で「あ、この企業は、ワーママの育児を『想定内の課題』として考えてないのか」という不安が出始めるんです。

問題3：時短勤務への理解が思ったより薄い

求人票には「時短勤務OK」と書いてあるんですけど、実は「時短だから、この仕事は任せられません」とか「時短だから、この会議には出なくていいです」とか、そういう「時短だから、できない」という制限が多いことに気づくんですよね。

採用側としては「時短勤務をサポートするため、業務を限定します」という対応をしてるつもりなんですけど、本人からすると「あ、時短だから、成長できないのか」という不安につながることもあるんです。

4. 入社後3ヶ月が勝負（馴染めないと感じる時期の乗り越え方）

では、実際のところ、転職後3ヶ月の時期をどう乗り越えるのか。わたしが採用側として「あ、この人は上手く乗り越えてる」と感じた人の特徴を書いてみます。

乗り越え方1：最初の1ヶ月は「学習期間」と割り切る

最初の1ヶ月は「この企業の文化や、業務の流れを理解する期間」と割り切って、不安を感じても「まだ、全部は理解してない」という認識を持つことが大事です。

採用側としても「新人は、最初の1ヶ月は判断力が鈍るもの」という認識を持ってるので、その時期に「あ、違う」という判断は、信頼度が低いんですよね。むしろ「3ヶ月働いてみて、それでも合わないなら、別の話」という感じです。

乗り越え方2：2ヶ月目に「実は、聞いてた条件と違う」と気づいても、まずは上司に相談する

「あ、実は聞いてた条件と違う」と気づいた場合、いきなり「辞めます」という判断をするのではなく、まずは上司に相談することが大事です。「実は、こういう状況で、ちょっと不安です」という相談をすることで、企業側も「では、こういう対応をしましょう」という提案ができるんです。

採用側としても「早期退職を防ぎたい」という気持ちは、すごくあるんです。だから、相談があれば、何とか対応しようとするんですよね。

乗り越え方3：3ヶ月目で「ここで働き続けるか、転職するか」という判断をする

3ヶ月働いてみて「あ、この企業は合わないな」という判断が出ても、その時点では、ある程度「客観的な判断」ができるようになってるんですよね。最初の1ヶ月の「新人特有の不安」ではなく「企業文化との相性」とか「業務内容の適性」とか「ワーママとしての働き方の実現可能性」とか、そういう判断ができるようになってるんです。

採用側としても「3ヶ月で判断する」というのは「十分な判断期間」だと考えてるので、その段階での「退職を検討中」という相談には、きちんと対応するんですよね。

5. 転職を後悔しないための事前確認の重要性

では、こういう「入社後のギャップ」を防ぐために、事前に何を確認しておくべきなのか。

確認1：「テレワーク可能」の定義を具体化する

「テレワーク可能」ではなく「週何日テレワーク可能か」「いつから週何日に変わるのか」「プロジェクトによって変わるのか」という、具体的な確認をしておくこと。

そして、可能であれば「ワーママとして、毎日17時に上がることは可能か」という確認まで、してみることが大事です。

確認2：企業のワーママの働き方の事例を聞く

「ワーママの社員さんがいたら、どのような形で働かれてますか？」という質問をすることで「この企業は、実はワーママの働き方を、どのくらいサポートしてるのか」が見えてくるんですよね。

確認3：実際の業務の「細部」を聞く

面接では「営業企画職」と聞いてたのに、実は「事務作業が多い」という場合もあります。だから「営業企画の日々の業務の中で、実は何が多いのか」という「細部」を聞いておくことが大事です。

確認4：上司との相性を見極める

採用担当としても「良い上司」と「悪い上司」の違いは、分かってるんです。だから、面接の際に「直属の上司はどんな人か」という話をして「あ、この上司なら、ワーママとしての働き方も理解してくれそうだな」という感覚を持つことが大事です。

💡 みぃの本音：2026年は売り手市場（マイナビ転職動向調査2026年版で転職率7.6%・調査開始以降最高水準）で、ワーママ向け求人も2025年4月の育介法改正で拡大中。「転職活動 ≠ 転職」で、面談だけ受けて市場価値を確認してから判断してOK。エージェント面談で「内部情報」を仕入れた上で応募する流れにすれば、「こんなはずじゃなかった」のリスクが大幅に下がります。リクナビNEXTの調査では転職活動者の73.4%が2社以上のエージェントを併用しています。

— みぃ（育休中・現役人事）

6. もし転職したらこうなりそう、という想像と覚悟

ここは、個人的な話になるんですけど、わたしが「もし、今から転職したら」ということを想像してみたんです。双子育児をしながら、新しい企業で働くって。

多分、最初の1ヶ月は「あ、めちゃくちゃ大変だな」って感じるんだと思うんです。だって、新しい企業の環境に慣れることと、双子の育児を同時にやるわけですから。

で、2ヶ月目くらいになると「あ、実は聞いてた条件と違う」という不安が出始めるかもしれません。テレワークが思ったより難しいとか、業務量が思ったより多いとか。

でも、そこで大事なのは「この不安は、新人特有の不安なのか、それとも企業との相性の問題なのか」を見極めることなんですよね。

採用担当時代に「あ、この人は上手く乗り越えてる」と感じた人の共通点は「最初の3ヶ月は、とにかく適応することに注力する」「その上で『この企業で働き続けるか』を判断する」という流れを踏んでるんです。

だから、もし転職するなら、その覚悟を持つこと。最初の3ヶ月は「試行期間」と割り切って、その後で「続けるか、続けないか」を判断する。そういう気持ちで臨むことが大事だと思います。

7. 最後に

転職ってね、内定をもらった時点では「あ、上手くいった」って感じるんですけど、その後が大事なんです。特に入社後3ヶ月。この時期が、実は「転職が成功するのか、失敗するのか」の分かれ目んですよね。

採用側としても「早期退職を防ぎたい」という気持ちはあるので、相談があれば対応する体制を持ってます。だから、入社後に「あ、違う」という感覚を持っても「いきなり辞める」のではなく「まずは相談する」という流れを踏むことが大事です。

ワーママの転職ってね、条件が複雑になるじゃないですか。テレワーク、時短勤務、育児との両立。いろいろあります。だからこそ「事前の確認」と「入社後の3ヶ月」が大事なんです。

不安なこと、聞きにくいことは、早めに聞いておく。そして、入社後も「おかしいな」と感じたら、相談する。その繰り返しが、転職成功につながるんだと思いますね。

👶 育休中の双子ママとして：復帰後の双子育児＋新しい職場って、想像するだけで「うわ、しんどそう」って思います。だからこそ、入社前にエージェントから「ワーママ社員の実例」「保育園のお迎え時間に間に合うか」「子の発熱対応の部署文化」まで聞き出してから決めたい。1人で求人票を読んで応募する時代じゃないと、強く思います。エージェント無料相談だけは絶対に活用すべき。

— みぃ（育休中・双子ママ）