【2025年10月施行】育介法「柔軟な働き方措置」5つから2つ以上義務化｜会社選びの新指標

1. 「柔軟な働き方措置」5つの中身

2025年10月1日施行の改正育児・介護休業法で、事業主は3歳〜小学校就学前の子を養育する労働者のために、以下の5つの措置の中から2つ以上を選択して整備することが義務付けられました。

1. フレックスタイム制または時差出勤の制度
   コアタイムを緩めたり、始業終業を前後にずらしたりする制度
2. テレワーク（在宅勤務等）
   月10日以上または時間換算で相当分の在宅勤務を可能にする措置
3. 保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
   企業内保育所・提携保育所の紹介・保育料補助等
4. 養育両立支援休暇の付与
   子の学校行事参加や体調不良対応など、育児のための休暇（年10日以上）
5. 所定労働時間の短縮措置
   いわゆる短時間勤務（時短）制度の適用範囲拡大

労働者は事業主が講じた措置の中から1つを選択して利用できます。つまり「会社が用意した2つ以上のうちどれかを、自分で選べる」仕組みです。

2. 対象になる労働者と時期

対象労働者：3歳〜小学校就学前の子を養育する労働者。3歳未満は従来から時短勤務が義務化されているため、この改正は「3歳の壁」以降のワーママ・ワーパパを支える設計です。

従来の課題：3歳〜就学前の期間は「時短勤務が任意化」される会社が多く、フルタイム復帰と保育園送迎の両立が最大の壁でした。今回の改正で、企業は3歳を超えても柔軟な働き方を選べる状態を保つことが法的義務になったんです。

採用面接で復職後の候補者と話していると、「3歳までは時短だったけど、その後どう働くか」で悩む方が本当に多い。この改正はまさにその空白を埋める制度改正です。

3. 会社選びの新指標「どの2つを選んだか」

ワーママ転職の視点で見ると、この改正は「その会社が2つ以上のうちどれを整備したか」で企業の育児支援スタイルが可視化されるのが大きなポイントです。

組み合わせ別の傾向（採用担当としての観察）：

採用担当としては、この組み合わせを見れば「その会社がどんなワーママを想定して整備したか」が透けて見えます。求人票や企業サイトの育児両立ページで、まず「どの2つ以上を整備しているか」を確認してみてください。

4. 個別意向聴取・配慮の義務化

改正育介法では、柔軟措置の整備義務と同時に「個別意向聴取・配慮」の義務化も含まれています。具体的には：

• 3歳未満の子を育てる労働者に、子が3歳になる前の適切なタイミングで、事業主が柔軟措置の内容を個別に説明する義務
• 労働者から利用の意向を聴取し、就業条件に配慮する義務

つまり、復職前後の面談で「今後の働き方をどうしたいですか？」と会社側から必ず聞かれる状態になります。事前に希望を整理しておくと、面談がぐっとスムーズに。

💡 整理しておきたい3点：①希望する働き方（テレワーク中心／時短中心／フレックス中心）／②実現したいスケジュール（保育園送迎・習い事対応など）／③会社への要望（月何日テレワーク希望・時差出勤希望時間帯）を、事前にメモしておくと会社との対話がスムーズです。

5. 面接での逆質問テンプレ（人事視点）

転職活動中に、面接の逆質問で企業の育児支援の本気度を測るなら、以下のような質問が有効です。

Q1：柔軟な働き方措置として、どの2つ以上を整備されていますか？
→ 制度の中身を把握しているかどうかで、企業の準備度が測れます。

Q2：現在ワーママ社員の方は、どの措置を利用されていますか？
→ 制度が「絵に描いた餅」ではなく実運用されているかがわかります。

Q3：3歳〜就学前の子を育てる社員の勤務スタイルの実例を教えていただけますか？
→ 会社側の対応の柔軟さ・具体性が見えます。

採用担当として面接する立場から言うと、この3つを聞かれると「この候補者は制度を理解して真剣に検討している」と伝わって好印象です。逆に質問しない候補者は「調べていない or 関心が薄い」と受け取られがち。

6. 制度活用と転職判断の実務

制度が整備されているかどうかは会社選びのスクリーニング条件として使えます。整理すると：

【必須条件で見る】そもそも柔軟措置を整備していない会社は、300人以下の企業でも今後義務対象になる可能性が高い。整備予定がない企業は選択肢から外して問題ありません。

【組み合わせで見る】自分の希望スタイルに合う組み合わせを整備している企業を優先。例えばテレワーク中心の希望なら「テレワーク＋フレックス」の企業を絞り込む。

【実運用で見る】整備しているだけでなく、実際にワーママ社員が制度を利用している企業を選ぶ。エージェント経由の情報収集が有効です。